Articol publicat in: Servicii
contract colectiv de muncă
la nivelul DGASPC IASI pentru anii 2010-2014
încheiat conform art. 10 şi 11 din Legea nr. 130/1996, republicată,
înregistrat la ITM Iasi
cu nr. ___din _____2010
În baza art. 12, alin. (1) şi a art. 22, alin. (1) din Legea 130 /1996, republicată, a Legii 53/2003 – Codul muncii, cu modificările şi completările ulterioare şi a Contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 se încheie prezentul Contract Colectiv de Muncă la nivel de instituţie pentru personalul contractual între părțile :
1. _______________ reprezentând angajatorul prin reprezentant legal ____________________________ și
2. Sindicatul Nova Vita cu sediul in str. I.C. Brătianu nr 26 Iasi reprezentant legal al salariaților din această unitate conform sentinței de reprezentativitate nr. 50 din 2007 a Judecătoriei Iasi
CAPITOLUL 1
Dispoziţii generale
Art. 1. – (1) Părţile contractante, reprezentate conform anexei nr. 4, recunosc şi acceptă pe deplin că sunt egale şi libere în negocierea Contractului colectiv de muncă unic la nivel de unitate şi se obligă să respecte în totalitate prevederile acestuia.
(2) Angajatorul recunoaşte libera exercitare a dreptului sindical, conform convenţiilor internaţionale pe care România le-a ratificat, Constituţiei României şi legislaţiei naţionale, precum şi libertatea de opinie a fiecărui salariat.
Art. 2. – (1) Contractul colectiv de muncă unic la nivel de unitate cuprinde drepturile şi obligaţiile angajatorilui şi ale salariaţilor cu privire la condiţiile generale de muncă prevăzute de legislaţia în vigoare, precum şi cele convenite în procesul de negociere.
(2) La angajare şi la stabilirea drepturilor individuale, angajatorul va respecta dispoziţiile legale în vigoare privind aplicarea principiului egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii, fără discriminări pe bază de criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
(3) Principiul plăţii egale pentru muncă egală implică, pentru aceeaşi muncă sau pentru o muncă pentru care este atribuită o valoare egală, eliminarea, cu privire la toate elementele şi condiţiile de remunerare, a oricărei discriminări pe criteriul sexului.
___________
*) În sensul prezentului contract:
– termenul angajator desemnează pe cel care angajează – persoana juridică sau fizică autorizată potrivit legii, care administrează, utilizează capital, indiferent de natura acestuia, şi care foloseşte forţa de muncă salariată;
– termenul unitate desemnează, instituţiile publice şi orice persoană juridică ce angajează salariaţi;
– termenul de acorduri privind relaţiile de serviciu desemnează actele încheiate în baza negocierilor derulate între reprezentanţii instituţiilor publice şi reprezentanţii funcţionarilor publici.
Art. 3. – (1) Clauzele contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii angajatorului personal contractual, indiferent de locul unde își desfășoară munca : la domiciliu sau in instituții publice.
Art. 4. – (1) Prezentul contract se încheie pe o perioadă de patru ani, cu posibilitatea revizuirii anuale, prin acte adiționale după aprobarea bugetului.
(2) Dacă nici una dintre părţi nu denunţă contractul cu 30 de zile înainte de expirarea perioadei pentru care a fost încheiat, valabilitatea acestuia se prelungeşte până la încheierea unui nou contract, dar nu mai mult de 12 luni.
Art. 5. – (1) Orice cerere de modificare a prezentului contract va face obiectul unei negocieri între părțile contactante.
(2) Cererea de modificare se aduce la cunoştinţă, în scris, celeilalte părţi cu cel puţin 30 de zile înainte de data propusă pentru începerea negocierilor.
(3) Părţile convin ca în perioada negocierilor, atât în cazul în care se fac modificări, cât şi în cazul denunţării contractului, la nivelurile de negociere să nu declanşeze greve, iar la nivel de unitate să nu se efectueze concedieri din motive neimputabile salariaţilor.
Art. 6. – Suspendarea şi încetarea contractului au loc potrivit legii.
Art. 7. – (1) Pentru rezolvarea problemelor ce apar în aplicarea prevederilor prezentului contract precum şi pentru monitorizarea aplicării lui, părţile convin să instituie o comisie de aplicare şi monitorizare a Contractului colectiv de muncă unic la nivel de unitate.
(2) Competenţa, componenţa, organizarea şi funcţionarea comisiei prevăzute la alin. (1) sunt stabilite prin regulamentul din anexa nr. 1 la prezentul contract.
Art. 8. – (1) Drepturile salariaţilor prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă nu pot să reprezinte cauza reducerii altor drepturi colective sau individuale care au fost stabilite prin contractele colective de muncă încheiate la nivel de ramură, grupuri de unităţi şi unităţi înaintea încheierii Contractului colectiv de muncă.
(2) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din prezentul contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale mai favorabile, acestea vor face parte de drept din contract.
(3) Părţile se obligă ca, în perioada de aplicare a prezentului contract colectiv de muncă, să nu promoveze şi să nu susţină proiecte de acte normative a căror adoptare ar conduce la diminuarea drepturilor ce decurg din contractele colective de muncă, oricare ar fi nivelul la care acestea au fost încheiate.
(4) Părţile convin să se informeze reciproc şi să facă demersurile necesare pentru respectarea prevederilor legale, în vederea consultării organizaţiilor sindicale şi patronale semnatare, în toate cazurile în care se iniţiază acte normative ce privesc relaţiile de muncă.
Art. 9. – (1) În scopul salarizării şi acordării celorlalte drepturi prevăzute în prezentul contract pentru personalul instituţiilor finanţate de la bugetul de stat, sindicatele şi ministerele vor purta negocieri cu guvernul pentru stabilirea fondurilor aferente acestei categorii de personal şi pentru constituirea surselor, înainte de adoptarea bugetului de stat, precum şi în vederea modificării ulterioare a acestuia.
(2) Părţile contractante vor purta negocieri în vederea includerii drepturilor respective în actele normative prin care se reglementează astfel de drepturi, cu încadrarea în prevederile bugetare aprobate sau cu identificarea altor resurse pentru acoperirea cheltuielilor suplimentare.
(3) Pe baza fondurilor aprobate în condiţiile prevăzute la alin. 1, părţile vor negocia utilizarea acestora pentru stabilirea salariilor şi a celorlalte Drepturi de personal la instituţiile publice.
CAPITOLUL 2
Timpul de muncă
Art. 10. – (1) Durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi sau de 40 de ore pe săptămână.
(2) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal, prevăzută la alin. 1, este considerată muncă suplimentară.
(3) La nivel de unitate, pentru a pune de acord programul cu cerinţele unității se poate stabili un program săptămânal de 36 până la 44 de ore, cu condiţia ca media lunară să fie de 40 de ore pe săptămână, iar programul stabilit să fie anunţat cu o săptămână înainte.
(4) În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani, durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână.
(5) În funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate, se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
(6) În cazurile în care durata normală a timpului de muncă se stabileşte potrivit prevederilor alin. 5, durata timpului de muncă zilnic nu poate depăşi 10 ore.
(7) La locurile de muncă unde, datorită specificului activităţii, nu există posibilitatea încadrării în durata normală a timpului zilnic de lucru pot fi stabilite forme specifice de organizare a timpului de lucru, după caz, în tură, tură continuă, turnus, program fracţionat; locurile de muncă la care se aplică aceste forme specifice de organizare, precum şi modalităţile concrete de organizare şi evidenţă a muncii prestate se stabilesc prin anexa contractul colectiv de muncă.
(8) Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepţie, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, care include şi orele suplimentare, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de trei luni, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.
(9) Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va putea fi prelungită peste 8 ore pe zi şi peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă maximă de 3 săptămâni, să nu depăşească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână.
Art. 11. – (1) Pentru unele activităţi, locuri de muncă şi categorii de personal, timpul de muncă poate fi parţial, corespunzător unor fracţiuni de normă.
(2) La cerere, salariaţii încadraţi cu timp de muncă parţial vor putea fi încadraţi cu timp de muncă normal, dacă există posturi vacante şi dacă întrunesc condiţiile ocupării acestor posturi.
Art. 12. – (1) Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în locuri de muncă cu condiţii deosebite beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condiţiile prevăzute de lege, şi nu pot fi solicitaţi să efectueze ore suplimentare, cu excepţia cazurilor justificate de prevederi exprese ale regulamentelor specifice activităţii respective sau a unor situaţii apărute fortuit.
(2) Durata reducerii timpului normal de muncă şi categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc de comun acord intre sindicat si angajator printr-o clauză specifică.
Art. 13. – (1) Orele de începere şi terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern în funcție de specificul și necesitățile unității.
(2) În toate cazurile în care se dovedeşte că este posibil, angajatorul şi sindicatul parte la negociere, vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru şi modalităţi de aplicare a acestora.
(3) Stabilirea orarelor flexibile de lucru nu afectează drepturile prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Art. 14. – (1) Orele prestate, la solicitarea angajatorului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate sunt ore suplimentare.
(2) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor.
(3) Pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamităţi naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de forţă majoră, salariaţii au obligaţia de a presta muncă suplimentară cerută de cel care angajează.
Art. 15. – (1) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile, după efectuarea acesteia.
(2) În aceste condiţii, salariatul beneficiază de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru.
Art. 16. – (1) Munca prestată în intervalul dintre orele 22 şi 6, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus faţă de aceste limite, este lucru în timpul nopţii.
(2) Durata normală a timpului de muncă pentru salariatul în regim de noapte nu poate depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul săptămânal.
(3) Pentru persoanele al căror program de lucru se desfăşoară pe timpul nopţii, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata timpului de muncă prestată în timpul zilei, fără diminuarea salariului de bază şi a vechimii în muncă.
(4) Prevederile alin. 2 nu se aplică salariaţilor care lucrează în locuri de muncă cu condiţii deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore.
(5) Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă.
(6) Salariaţii care urmează să desfăşoare cel puţin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activităţii şi după aceea, periodic.
(7) Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităţii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăţii.
(8) Salariaţii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuţi la o muncă de zi pentru care sunt apţi.
(9) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.
(10) Femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Art. 17. – (1) Salariaţii care renunţă la concediul legal pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la doi ani beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de lucru cu 2 ore pe zi, fără să le fie afectate salariul de bază şi vechimea în muncă. La cererea lor se poate acorda program decalat, cu alte ore de începere a programului de lucru, dacă activitatea unităţii permite.
(2) Femeile care au în îngrijire copii de până la 6 ani pot lucra cu 1/2 normă, dacă nu beneficiază de creşă sau cămin, fără a le fi afectate drepturile ce decurg din calitatea de salariat. Timpul în care au fost încadrate în aceste condiţii se consideră, la calculul vechimii în muncă, timp lucrat cu o normă întreagă.
(3) Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore pe lună, fără a le fi afectate drepturile salariale.
(4) Salariata în cauză este obligată să prezinte adeverinţă medicală privind efectuarea controalelor pentru care s-a învoit.
Art. 18. – În durata normală a timpului de muncă nu intră timpii consumaţi cu echiparea-dezechiparea la începutul şi sfârşitul programului.
CAPITOLUL 3
Sănătatea şi securitatea în muncă
Art. 19. – (1) Părţile se obligă să depună toate eforturile pentru aplicarea riguroasă a sistemului instituţionalizat prin legislaţia în vigoare, în vederea ameliorării permanente a condiţiilor de muncă.
(2) În scopul realizării obiectivului prevăzut la alineatul precedent, părţile contractante vor asigura respectarea măsurilor prevăzute de Legea nr. 319/2006.
(3) Angajatorul şi sindicatele vor organiza, în comun, la fiecare unitate, servicii de securitate şi sănătate în muncă. Măsurile ce vor fi luate privind ameliorarea condiţiilor de muncă vor fi stabilite împreună cu reprezentanţii sindicali, încheindu-se anexe speciale la contractele colective de muncă.
(4) Sesizările sindicatului repezentativ legate de deteriorarea condițiilor de muncă in anumite unități din instituție vor fi tratate cu prioritate.
Art. 20. – (1) Organizarea activităţii prin stabilirea unei structuri organizatorice raţionale, repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, precum şi exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi sunt de competenţa exclusivă a celor care angajează.
Art. 21. – (1) Activitatea de normare a muncii se referă la toate categoriile de salariaţi, potrivit specificului activităţii fiecăreia, şi se bazează pe tehnicile normării muncii; aceasta se desfăşoară ca un proces continuu, în permanentă concordanţă cu schimbările ce au loc în organizarea şi nivelul de dotare tehnică a muncii.
Art. 22. – Angajatorul are obligaţia să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, iar salariaţii trebuie să realizeze norma de muncă sau, după caz, sarcinile ce decurg din funcţia sau postul deţinut.
Art. 23. – Locurile de muncă se clasifică în locuri de muncă normale, locuri de muncă cu condiţii deosebite şi locuri de muncă cu condiţii speciale, stabilite potrivit reglementărilor legale.
Art. 24. – (1) Pentru prestarea activităţii în locurile de muncă cu condiţii grele, periculoase, nocive, penibile sau altele asemenea, salariaţii au dreptul, după caz, la sporuri la salariul de bază, durată redusă a timpului de lucru, alimentaţie de întărire a rezistenţei organismului, echipament de protecţie gratuit, materiale igienico-sanitare, concedii suplimentare; duratele de reducere a vârstei pentru pensionare sunt cele prevăzute în lege.
(2) Salariaţii încadraţi în categoriile prevăzute la alin. 1 vor fi supuşi obligatoriu unui examen medical efectuat de medicul de medicina muncii.
Art. 25. – (1) În cazul în care condiţiile de muncă se normalizează, salariaţii vor beneficia pentru refacerea capacităţii de muncă încă două luni, dacă au beneficiat anterior de acestea, de spor pentru nocivitate şi alimentaţie de protecţie a organismului.
Art. 26. – În toate cazurile în care condiţiile de muncă s-au înrăutăţit, determinând reclasificarea locurilor de muncă, salariaţii vor beneficia de drepturile aferente noii clasificări începând cu data schimbării condiţiilor de muncă.
Art. 27. – (1) Părţile sunt de acord că nici o măsură privind sănătatea şi securitatea în muncă nu este eficientă dacă nu este cunoscută, însuşită şi aplicată în mod conştient de salariaţi.
(2) Angajatorul va asigura, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea şi perfecţionarea profesională a salariaţilor cu privire la normele de sănătate şi securitate în muncă. In anexa contractul colectiv de muncă se vor prevedea măsuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaţiile şi răspunderile, precum şi controalele proprii, în conformitate cu dispoziţiile Legii nr. 319/2006, reglementările elaborate de Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei şi cu normele proprii. Timpul aferent acestor activităţi, inclusiv orele de instructaj, se include în timpul de muncă şi este salarizat.
(3) La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de muncă sau a felului muncii, acesta va fi instruit şi testat efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul său loc de muncă şi la normele privind sănătatea şi securitatea în muncă, pe care este obligat în procesul muncii să le cunoască şi să le respecte.
(4) În cazurile în care, în procesul muncii, intervin schimbări ce impun aplicarea unor norme noi de sănătate şi securitate în muncă, salariaţii vor fi instruiţi în condiţiile prevăzute la alineatul precedent.
Art. 28. – (1) Contravaloarea echipamentului de protecţie se suportă integral de către angajator.
(2) Contravaloarea echipamentului de lucru se suportă potrivit prevederilor legale şi celor din contractele colective de muncă de la celelalte niveluri.
(3) În toate cazurile în care, în afara echipamentului de lucru prevăzut de lege, angajatorul cere o anumită vestimentaţie specială, ca echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suportă integral de către angajator.
Art. 29. – La nivel de unitate se vor stabili parametrii de microclimat care vor fi urmăriţi la fiecare loc de muncă, în vederea luării măsurilor de protecţie a muncii specifice, precum şi programele de control al realizării măsurilor stabilite.
Art. 30. – (1) În vederea menţinerii şi îmbunătăţirii condiţiilor de desfăşurare a activităţii, angajatorul va lua următoarele măsuri de amenajare ergonomică a locului de muncă:
a) asigurarea condiţiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraţii, temperatură, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus);
c) diminuarea până la eliminarea treptată a emisiilor poluante.
(2) Salariaţii sunt obligaţi să păstreze în bune condiţii amenajările efectuate de angajator, să nu le deterioreze şi să nu le descompleteze ori să sustragă componente ale acestora.
Art. 31. – (1) Angajatorul va organiza la angajare şi, ulterior, o dată pe an, examinarea medicală a salariaţilor, în scopul de a constata dacă sunt apţi pentru desfăşurarea activităţii în posturile pe care ar urma să le ocupe sau pe care le ocupă, precum şi pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale. Examinarea medicală este gratuită, iar cheltuielile ocazionate de examinare se vor suporta conform legii. Condiţiile concrete urmează să fie stabilite la nivel de unitate, se realizează cu consultarea sindicatelor.
(2) În cazul în care dispoziţii legale speciale prevăd examinări medicale la termene mai scurte, determinate de condiţiile deosebite de la locurile de muncă, se vor aplica aceste prevederi.
(3) Salariaţii sunt obligaţi să se supună examenelor medicale în condiţiile organizării potrivit prevederilor alin. 1. Refuzul salariatului de a se supune examinărilor medicale constituie abatere disciplinară.
(4) Examinarea medicală a salariaţilor la angajare şi, ulterior, o dată pe an se face de către unităţile sanitare de specialitate acreditate de angajator şi de Ministerul Sănătăţii.
Art. 32. – La cererea uneia dintre părţi, medicii de medicina muncii şi inspectorii de muncă vor fi consultaţi la modificarea duratei timpului de lucru şi la acordarea de concedii suplimentare.
Art. 33. – (1) Părţile vor asigura un regim de protecţie specială a muncii femeilor şi a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, cel puţin la nivelul drepturilor specifice reglementate de legislaţia muncii şi de prevederile prezentului contract.
(2) Salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează nu vor fi repartizate la muncă de noapte, nu vor fi chemate la ore suplimentare, nu vor fi trimise în deplasare şi nu vor putea fi detaşate decât cu acordul lor.
(3) La solicitarea Comitetului de sănătate şi securitate în muncă, angajatorul are obligaţia să evalueze riscurile pe care le presupune locul de muncă al salariatei care anunţă că este însărcinată, precum şi al salariatei care alăptează şi să le informeze cu privire la acestea.
(4) Alte drepturi specifice sau alte cuantumuri ale drepturilor reglementate de legislaţia muncii pot fi stabilite prin contractele colective de muncă de la celelalte niveluri.
Art. 34. – Patronul nu va refuza angajarea sau, după caz, menţinerea în muncă a persoanelor cu handicap, în cazurile în care acestea sunt apte pentru îndeplinirea obligaţiilor de serviciu aferente posturilor existente.
Art. 35. – În cazul recomandărilor medicale, angajatorul va asigura trecerea salariaţilor în alte locuri de muncă şi, după caz, recalificarea acestora, în funcţie de posibilităţile fiecărei unităţi, care vor fi stabilite împreună cu sindicatele.
Art. 36. – (1) În vederea îmbunătăţirii condiţiilor de muncă, în fiecare unitate din subordine unde există cel putin 50 salariaţi se va constitui un Comitet de sănătate şi securitate în muncă, în conformitate cu prevederile legale.
(2) Comitetul de sănătate şi securitate în muncă este constituit din reprezentanţii desemnaţi de sindicatele reprezentative din unitate, pe de o parte, şi angajator sau reprezentanţii săi desemnaţi, în număr egal cu cel al reprezentanţilor lucrătorilor, pe de altă parte.
(3) Reprezentanţii în comitetele de sănătate şi securitate în muncă desemnaţi de sindicatele reprezentative din unitate, poartă denumirea de lucrători delegaţi ai salariaţilor cu răspunderi specifice în domeniul sănătăţii şi securităţii în muncă sau lucrători desemnaţi.
(4) Lucrătorii delegaţi prevăzuţi la alineatul precedent vor fi aleşi pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea prelungirii. Aceştia pot fi retraşi sau înlocuiţi în aceleaşi condiţii în care au fost desemnaţi.
(5) Timpul de muncă afectat activităţii în comitetele de sănătate şi securitate în muncă se consideră timp de lucru efectiv prestat şi va fi prevăzut în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate.
(6) Activitatea comitetelor de sănătate şi securitate în muncă se va desfăşura în baza reglementărilor-cadru în vigoare şi a regulamentelor proprii.
Art. 37. – În scopul prevenirii şi diminuării nivelului stresului la locul de muncă, angajatorul împreună cu semnatarii contractului colectiv de muncă vor depune eforturile necesare în vederea transpunerii la nivelul unităţii a standardelor de management pentru gestionarea stresului la locul de muncă, astfel:
(1) În ceea ce priveşte conţinutul muncii:
a) se va urmări ca nivelul de competenţă, aptitudinile şi abilităţile salariaţilor să corespundă cerinţelor locului de muncă;
b) condiţiile locului de muncă trebuie să fie adaptate ergonomic, salariaţilor;
c) salariaţii vor fi informaţi şi consultaţi şi vor avea la dispoziţie toate informaţiile necesare, care să le permită să înţeleagă care sunt responsabilităţile lor, conform fişei postului.
(2) În ceea ce priveşte controlul asupra muncii efectuate:
a) angajatorul va încuraja salariatul să-şi utilizeze capacităţile şi iniţiativele la locul de muncă;
b) împreună cu sindicatele angajatorul va stabili un sistem de stimulente pentru ca salariaţii să fie motivaţi în îndeplinirea cât mai bună a sarcinilor de serviciu.
(3) În ceea ce priveşte gestionarea activităţii la locul de muncă, prin contractele colective de muncă aplicabile se vor stabili intervalele de timp şi modalităţile practice de informare a salariaţilor privind modificările apărute sau în curs de apariţie, legate de condiţiile de muncă.
(4) În ceea ce priveşte relaţiile de muncă, prin grija Comitetului de sănătate şi securitate în muncă şi a Comisiei paritare, se vor analiza informaţiile legate de rele practici la locurile de muncă şi se vor dispune măsuri corective
CAPITOLUL 4
Salarizarea şi alte drepturi băneşti ale salariaților
Art. 38. – (1) Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani reglementat de legislația in vigoare la momentul efectuării plății.
(2) Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizaţiile, sporurile, precum şi alte adaosuri prevăzute de legea unică de salarizare din sistemul bugetar aflată in vigoare la momentul încheierii contractului colectiv.
Art. 39. – (1) Formele de organizare a muncii se stabilesc prin regulamentul intern in acord cu sindicatele si cu standardele ocupaționale și cu contractul colectiv de muncă la nivel național in funcție de specificul fiecărei unități.
Art. 40. – (1) Salarizarea personalului din asistența socială este stabilită de prevederile legii unice de salarizare nr 330/2009, si /sau de standardele de cost corespunzătoare ocupaţiei respective. Salarizarea ce urmează să se aplice fiecărei activităţi și profesii desfășurate in cadrul unităților de asistență socială va corespunde grilei de salarizare elaborate anual de Guvern și Ministerul Muncii, in urma negocierii cu sindicatele.
Art. 41. – (1) Sporurile care se acordă personalului contractual din instituție sunt ele de care beneficiază salariații din asistența socială la momentul incheierii contractului colectiv, conform prevederilor din legea unică de salarizare nr. 330/2009, neputând face in cazul de față, conform prevederilor aceleași legi, obiectul unei negocieri colective.
(2) Sporurile minime ce se acordă în condiţiile prezentului contract sunt:
a) pentru orele lucrate în zilele libere şi în zilele de sărbători legale ce nu au fost compensate corespunzător cu ore libere plătite, se acordă un spor de 100% din salariul de bază, in condițiile art. 5 din anexa 2 a legii unice de salarizare din sistemul bugetar.
b) pentru vechime în muncă, minimum 5% pentru 3 ani vechime şi maximum 25% la o vechime de peste 20 de ani, din salariul de bază conform Codului Muncii ;
c) pentru lucrul în timpul nopţii, 25% din salariul de bază;
d) sporul de incodare psihică de 20% din salariu de bază;
Art. 42. – (1) Adaosurile la salariu și premiile lunare sau anuale care pot fi acordate salariaților in condițiile stabilite de Guvern prin acte normative sunt :
a) premiile acordate din fondul de premiere, calculate într-o proporţie de 2% din fondul de salarii realizat lunar şi cumulat, se pot acorda ca drept al prezentului contract, dacă există fonduri disponibile in buget și reglementări legale in vigoare care să permită acest lucru.
b) tichetele de masă, tichetele cadou, tichetele de creşă şi alte instrumente similare acordate conform prevederilor legale se pot acorda ca drept al prezentului contract dacă există fonduri disponibile in buget și reglementări legale in vigoare care să permită acest lucru.
c) al XIII – lea salariu se poate acorda dacă există fonduri disponibile in buget și reglementări legale in vigoare care să permită acest lucru.
d) o sumă de 200 de lei pe lună reprezentand drepturi pentru refacerea capacității de muncă.
2) In momentul de față acordarea drepturilor mentionate la art. 42 (1) lit.a, b și c este restricționată prin legea unică de salarizare.
3) În situaţiile în care, în privinţa drepturilor ce decurg din art. 42 (1) lit.a, b și c ale prezentului contract colectiv de muncă, intervin reglementări legale favorabile acordării lor, acestea vor fi acordate salariaților.
Art. 43. – (1) Angajatorul va asigura condiţiile necesare realizării de către fiecare salariat a sarcinilor ce îi revin în cadrul programului zilnic de muncă stabilit.
(2) În situaţia în care angajatorul nu poate asigura pe durata zilei de lucru, parţial sau total, condiţiile necesare realizării sarcinilor de serviciu, el este obligat să plătească salariaţilor salariul de bază pentru timpul cât lucrul a fost întrerupt.
(3) În cazuri excepţionale, când din motive tehnice sau din alte motive activitatea a fost întreruptă, salariaţii vor primi 75% din salariul de bază individual avut, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din vina lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii.
(4) În cazurile prevăzute la alin. 3, salariaţii beneficiază şi de celelalte drepturi prevăzute de lege pentru astfel de situaţii.
(5) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea, cu acordul sindicatelor, poate acorda concediu fără plată.
Art. 44. – Plata salariilor se face periodic in data de 12 ale fiecărei luni.
Art. 45. – Salariaţii unităţilor trimişi în delegaţie în ţară sau străinătate vor beneficia de următoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare şi a costului cazării, potrivit condiţiilor stabilite prin contractele colective de muncă la celelalte niveluri;
b) diurnă de deplasare, al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.
Art. 46. – Salariaţii unităţilor trimişi în detaşare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la art. 45. În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile.
Art. 47. – Persoanele detaşate îşi menţin toate drepturile pe care le-au avut la data detaşării, cu excepţia celor privind igiena şi protecţia muncii, chiar dacă la locul de muncă unde sunt detaşate acestea nu se mai regăsesc. Dacă la locurile de detaşare, drepturile echivalente au niveluri mai mari sau se acordă şi alte drepturi, persoanele detaşate beneficiază de acestea, inclusiv de toate drepturile privind protecţia şi igiena muncii, corespunzătoare noului loc de muncă.
Art. 48. – (1) Toate drepturile băneşti cuvenite salariaţilor se plătesc înaintea oricăror obligaţii băneşti ale unităţii.
(2) În caz de faliment sau lichidare judiciară, salariaţii au calitatea de creditori privilegiaţi, iar drepturile lor băneşti constituie creanţe privilegiate, urmând să fie plătite integral, înainte de a-şi revendica cota-parte ceilalţi creditori.
Art. 49. – Angajatorii vor ţine o evidenţă în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă şi drepturile de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea.
Art. 50. – Salariaţii care se pensionează pentru limită de vârstă primesc o indemnizaţie egală cu cel puţin două salarii de bază avute în luna pensionării.
Art. 51. – În afară de ajutoarele prevăzute de lege, la care au dreptul, salariaţii vor beneficia şi de următoarele ajutoare:
a) în cazul decesului salariatului, un ajutor acordat familiei, de cel puţin două salarii medii lunare pe unitate;
b) dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătură cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel puţin 3 salarii medii pe unitate;
c) un salariu mediu pe unitate, plătit de aceasta mamei, pentru naşterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariată, soţul acesteia beneficiază de plata unui salariu mediu pe unitate;
d) un salariu mediu pe unitate plătit de unitate la decesul soţului sau soţiei ori la decesul unei rude de gradul I aflate în întreţinerea salariatului.
CAPITOLUL 5
Concedii şi zile libere
Art. 52. – (1) În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal.
(2) Repausul săptămânal se acordă, de regulă, sâmbăta şi duminica.
(3) În cazul în care activitatea de la locul de muncă, în zilele de sâmbătă şi duminică, nu poate fi întreruptă, zilele de repaus săptămânal pot să fie acordate şi în alte zile ale săptămânii sau cumulat pe o perioadă mai mare.
Art. 53. – (1) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:
– 1 şi 2 ianuarie;
– prima şi a doua zi de Paşte;
– 1 Mai;
– 1 Decembrie;
– prima şi a doua zi de Crăciun;
– 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de către angajator.
Art. 54. – (1) În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariaţii au dreptul la pauză de masă şi la alte pauze în condiţiile stabilite prin contractele colective de muncă şi/sau regulamentele interne aplicabile.
(2) Repausul pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute. Repausul pentru luarea mesei, cu o durată de 15 minute, se include în programul de lucru.
(3) Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puţin 30 de minute în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore şi jumătate.
Art. 55. – Salariaţii pot solicita, în mod justificat, decalarea programului de lucru. Prioritate la decalarea progamului de lucru o au navetiștii și mamele cu copii mici care nu beneficiază de creșă sau cămin.
Art. 56. – (1) Salariaţii au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, de minimum 21 de zile lucrătoare.
(2) Fac excepţie de la prevederile alin. 1:
a) salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare;
b) salariaţii nou-angajaţi, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă, au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 20 de zile lucrătoare.
Art. 57. – (1) În fiecare an calendaristic, salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători, cu o durată de 6 zile.
Art. 58. – Salariaţii care îşi desfăşoară activitatea în unități de asistențâ socială în condiţii de stres deosebite beneficiază de concedii de odihnă suplimentare de 4 zile pe an. Lista unităților de asistență socială unde se aplică zilele de concediu suplimentar de odihnă se regăsește in anexa 5 a prezentului contract colectiv de muncă.
Art. 59. – (1) Pe durata concediului de odihnă, salariaţii vor primi o indemnizaţie ce reprezintă media zilnică a veniturilor din ultimele trei luni anterioare lunii în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
(2) Indemnizaţia de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime şi indemnizaţia pentru funcţia de conducere, luate împreună, corespunzător numărului de zile de concediu.
(3) In cazul in care există fonduri disponibile si reglementări legale favorabile, salariații vor putea beneficia inainte de plecarea in concediu de o primă de vacanţă.
(4) Indemnizaţia de concediu şi, după caz, prima de vacanţă se plătesc înainte de plecarea în concediu.
(5) Orice convenţie prin care se renunţă total sau în parte la dreptul la concediul de odihnă este interzisă.
(6) Asistenții maternali pot opta pentru efectuarea concediului de odihnă cumulat la sfărșitul perioadei pentru care a fost atestat.
Art. 60. – (1) Concediul anual de odihnă va putea fi fracţionat la solicitarea salariatului; una din fracţiuni va trebui să fie de cel puţin 15 zile lucrătoare. Cealaltă parte va trebui acordată şi luată până la sfârşitul anului în curs. Salariatul are prima opțiune in alegerea perioadei din an in care își va desfășura concediul de odihnă.
(2) Când din motive neimputabile salariatului, acesta nu şi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat.
Art. 61. – (1) Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situaţii, după cum urmează:
a) căsătoria salariatului – 5 zile;
b) căsătoria unui copil – 2 zile;
c) naşterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor – 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor – 1 zi;
f) donatorii de sânge – conform legii;
g) la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.
(2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului.
(3) Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pentru situații bine motivate.
Art. 62. – (1) În afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la doi ani, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată.
(2) Pe perioada în care salariata se află în concediul prevăzut la alin. 1, nu i se va putea desface contractul de muncă, iar în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane, decât cu contract de muncă pe durată determinată.
Art. 63. – Cererile salariaților pentru bilete de odihnă și tratament balnear se adresează sindicatului. Membrii de sindicat au dreptul la reduceri de tarif preferențiale față de tarifele standard ale hotelierilor.
Art. 64. – Beneficiarii biletelor de tratament balnear şi de odihnă din instituţiile publice vor suporta o contribuţie bănească diferenţiată în funcţie de salariul de bază şi de sezon, contribuţie calculată conform legii.
Art. 65. – Contravaloarea biletelor acordate salariaţilor trimişi în staţiuni pentru recuperare în urma unor accidente de muncă şi tratarea unor boli profesionale se suportă în condiţiile legii,
Art. 66. – În cazul în care salariata se află în concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumită perioadă, diferenţa dintre salariul de bază individual avut şi indemnizaţia legală la care are dreptul. .
Art. 67. – În caz de deces al mamei, drepturile ce s-ar fi cuvenit acesteia pentru creşterea copilului până la doi ani se vor acorda tatălui, dacă acesta are copilul în îngrijire.
Art. 68. – În cazul decesului mamei, tatăl copilului, la cererea sa, va beneficia de concediul fără plată neutilizat de mamă până la data decesului acesteia, cu drepturile prevăzute la art. 62.
CAPITOLUL 6
Contractul individual de muncă
Art. 69. – (1) Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.
(2) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă (CIM).
Art. 70. – (1) Încheierea CIM se face pe baza condiţiilor stabilite de lege, cu respectarea drepturilor fundamentale ale cetăţeanului şi numai pe criteriul aptitudinilor şi competenţei profesionale.
(2) Angajatorul se obligă să aducă la cunoştinţa salariaţilor posturile disponibile şi condiţiile de ocupare a lor.
(3) În cazul în care angajarea se face prin concurs, dacă un salariat şi o persoană din afara unităţii obţin aceleaşi rezultate, salariatul are prioritate la ocuparea postului.
(4) Salariatul căruia i-a încetat calitatea de pensionar de invaliditate, ca urmare a redobândirii capacităţii de muncă, va fi reintegrat, pe cât posibil, în funcţia avută la data pierderii capacităţii de muncă.
Art. 71. – (1) Încheierea CIM se va face pe perioadă nedeterminată. Dacă salariatul solicită asistenţă din partea organizaţiei sindicale, aceasta se poate acorda.
(2) Contractele individuale de muncă se pot încheia şi pe durată determinată, în cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.
(3) CIM va cuprinde cel puţin clauzele prevăzute în anexa nr. 3.
(4) Contractele individuale de muncă se încheie în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.
Art. 72. – (1) CIM se poate modifica în ceea ce priveşte felul muncii, locul muncii şi drepturile salariale prin acordul părţilor sau din iniţiativa uneia dintre părţi, în cazurile prevăzute de Codul muncii.
(2) Refuzul salariatului de a accepta o modificare a clauzelor referitoare la felul muncii, locul muncii sau drepturile salariale nu dă dreptul celui care angajează de a proceda la desfacerea unilaterală a CIM pentru acest motiv.
(3) Delegarea şi detaşarea salariaţilor se fac în condiţiile prevăzute de lege, cu drepturile prevăzute în prezentul contract.
Art. 73. – Executarea CIM se suspendă în cazurile prevăzute de lege în mod expres, precum şi pe perioada exercitării unei funcţii eligibile remunerate de organizaţia în care salariatul îşi desfăşoară activitatea pe timpul mandatului.
Art. 74. – (1) Încetarea CIM poate avea loc – în condiţiile prevăzute de lege – printr-unul din următoarele moduri:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi condiţiile limitative prevăzute de lege.
(2) În cazurile în care unitatea este obligată, potrivit legii, să acorde un preaviz la desfacerea contractului de muncă, durata preavizului va fi de 20 de zile lucrătoare.
(3) În perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi. Orele absentate se pot acorda prin cumul, în condiţiile stabilite de angajator.
Art. 75. – (1) Sub sancţiunea nulităţii absolute, nici o sancţiune nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.
(2) Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, angajatorul constituie o comisie. Din comisie va face parte fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al organizaţiei sindicale al cărei membru este salariatul cercetat.
(3) Comisia îl va convoca în scris pe salariatul cercetat, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte. Convocarea va indica cel puţin motivul, data, ora şi locul întrevederii.
(4) În cadrul cercetării se vor stabili faptele şi urmările acestora, împrejurările în care au fost săvârşite, precum şi orice date concludente pe baza cărora să se poată stabili existenţa sau inexistenţa vinovăţiei. Ascultarea şi verificarea apărărilor salariatului cercetat sunt obligatorii.
(5) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (4) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile.
(6) Activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea următoarelor aspecte:
a) împrejurările în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie a salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportarea generală în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(7) Salariatul are dreptul să cunoască toate actele şi faptele cercetării şi să solicite în apărare probele pe care le consideră necesare.
(8) Comisia propune aplicarea sau neaplicarea unei sancţiuni disciplinare după finalizarea cercetării.
(9) Lucrările comisiei de disciplină se consemnează într-un registru de procese-verbale.
(10) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de cauzele şi gravitatea faptei, de împrejurările în care fapta a fost comisă, de gradul de vinovăţie a salariatului, de eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
(11) În baza propunerii comisiei de disciplină angajatorul va emite decizia de sancţionare.
Art. 76. – (1) CIM nu poate fi desfăcut din iniţiativa celui care angajează, în cazurile în care prin lege sau prin contractul colectiv de muncă au fost prevăzute asemenea interdicţii.
(2) Desfăşurarea activităţii sindicale, precum şi apartenenţa la un sindicat nu pot constitui motive pentru desfacerea CIM din iniţiativa unităţii.
(3) Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau de concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de Codul muncii.
Art. 77. – (1) Salariatul poate fi concediat pentru motive de necorespundere profesională, cu respectarea procedurii de evaluare prealabilă, stabilită prin prezentul contract colectiv de muncă.
(2) Evaluarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de către angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză.
(3) Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:
a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.
(4) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză.
(5) În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie.
(6) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe.
(7) În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura, în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării.
(8) În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de către comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare.
(9) Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut la alin. (8) sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză.
Art. 78. – (1) La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorul va acorda acestuia o compensaţie de cel puţin un salariu lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi.
(2) Prevederile alin. 1 sunt aplicabile atunci când încetarea contractului individual de muncă a intervenit ca urmare a unor motive ce nu ţin de persoana salariatului.
Art. 79. – În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin asupra respectării următoarelor principii:
a) angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.;
b) justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale;
c) în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
• metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
• atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.
Prin sintagma timp util se înţelege:
– la întreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariaţi, cu 15 zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare;
– la întreprinderile cu 101 – 250 de salariaţi, cu 20 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare;
– la întreprinderile cu peste 250 de salariaţi, cu 30 de zile înainte de notificarea prevăzută la art. 711 din Codul muncii, cu modificările ulterioare.
Art. 80. – (1) În situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.
(2) În cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.
(3) Pentru situaţia în care se efectuează concedieri colective se va acorda fiecărui salariat 2 salarii nete,
(4) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv vor fi luaţi în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din motive ce nu au legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri de această natură, cu cel puţin 30 de zile înaintea expirării perioadei prevăzute la art. 79, lit. c), din prezentul contract.
Art. 81. – (1) La aplicarea efectivă a reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate, măsurile vor afecta în ordine:
a) CIM ale salariaţilor care cumulează două sau mai multe funcţii, precum şi ale celor care cumulează pensia cu salariul;
b) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii;
c) CIM ale persoanelor care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor.
(2) La luarea măsurii de desfacere a CIM pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului vor fi avute în vedere următoarele criterii minimale:
a) dacă măsura ar putea afecta doi soţi care lucrează în aceeaşi unitate, se desface contractul de muncă al soţului care are venitul cel mai mic, fără ca prin aceasta să se poată desface contractul de muncă al unei persoane care ocupă un post nevizat de reducere;
b) măsura să afecteze, mai întâi, persoanele care nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum şi pe salariaţii, bărbaţi sau femei, care mai au cel mult 3 ani până la pensionare la cererea lor.
(3) În cazul în care măsura desfacerii CIM ar afecta un salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu unitatea un act adiţional la contractul de muncă, prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri pentru perioada rămasă nelucrată până la împlinirea termenului, dacă măsura desfacerii contractului de muncă nu-i este imputabilă.
(4) În ipoteza în care două sau mai multe persoane salariate sunt în aceeaşi situaţie, disponibilizarea se va face cu consultarea sindicatelor. Dacă sindicatele și angajatorul nu reușesc să se pună de comun acord departajarea se va face prin concurs. Din comisia de evaluare va face parte si un membru al sindicatului reprezentativ.
Art. 82. – (1) Unitatea care îşi extinde sau îşi reia activitatea într-o perioadă de 9 luni de la luarea măsurilor de desfacere a contractului individual de muncă pentru motivele ce nu ţin de persoana salariatului are obligaţia să încunoştinţeze în scris despre aceasta organizaţiile sindicale şi să facă publică măsura.
(2) Salariaţii notificaţi în acest sens au la dispoziţie un termen de maximum 10 zile lucrătoare de la data primirii comunicării, pentru a-şi manifesta expres consimţământul cu privire la locul de muncă oferit.
CAPITOLUL 7
Formarea profesională
Art. 83. – (1) Părţile înţeleg:
a) prin termenul de formare profesională – orice procedură prin care o persoană dobândeşte o calificare atestată printr-un certificat sau o diplomă, eliberate conform legii;
b) prin termenul de formare profesională continuă – procedura prin care o persoană, având deja o calificare ori o profesie, dobândeşte noi competenţe cognitive şi funcţionale (deprinderi);
c) prin comitete sectoriale de formare profesională – structuri de dialog social autonom, care dezvoltă, actualizează şi validează calificările din ramura respectivă de activitate.
(2) Formarea profesională şi formarea profesională continuă cuprind şi teme din domeniul relaţiilor de muncă, convenite între sindicate şi angajatori.
(3) Părţile semnatare convin să participe la elaborarea şi utilizarea, pentru ramura lor de activitate, a sistemului de formare şi evaluare bazat pe competenţe, să completeze şi să elaboreze standardele ocupaţionale.
(4) Părţile convin asupra necesităţii şi obligativităţii perfecţionării profesionale a tuturor categoriilor de salariaţi, inclusiv a liderilor sindicali scoşi din producţie, la expirarea mandatului.
(5) Părţile semnatare convin să acorde întregul sprijin solicitat de către cnfpa – ca autoritate naţională a calificărilor – pentru elaborarea sistemului de standarde ocupaţionale, bazat pe competenţe, şi a calificărilor care vor fi validate şi introduse în Registrul naţional al calificărilor. Sistemul va fi utilizat la evaluarea şi certificarea calificării salariaţilor.
(6) Formarea profesională a lucrătorilor se organizează pentru ocupaţii, meserii, specialităţi şi profesii – numite la modul general ocupaţii – cuprinse în “Clasificarea Ocupaţiilor din România” – COR, pe baza “standardelor ocupaţionale” şi a clasificărilor elaborate de comitetele sectoriale.
(7) Părţile convin să acorde întregul sprijin pentru înfiinţarea comitetelor sectoriale pentru formare profesională la nivelul ramurilor, aşa cum acestea sunt stabilite de legislaţia în vigoare.
(8) Părţile convin să acorde sprijin membrilor lor, pentru dezvoltarea activităţii comitetelor sectoriale, precum şi pentru dezvoltarea în sistem de parteneriat, la nivelul ramurilor de activitate, a unor activităţi proprii de formare profesională, inclusiv prin sprijinirea proiectelor destinate atragerii de fonduri necesare.
(9) Pe perioada în care participă la programe de formare profesională finanţate de către angajatori, lucrătorii primesc drepturile stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile, pentru program normal de lucru.
(10) Planul de formare profesională convenit între părţi face parte din CCM aplicabil.
Art. 84. – (1) La încheierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi, pentru partea privind formarea profesională se va ţine seama cel puţin de următoarele:
a) identificarea posturilor pentru care este necesară formarea profesională, a căilor de realizare; adoptarea programului anual şi controlul aplicării acestuia se vor face de comun acord de către sindicat şi angajator; cheltuielile pentru activitatea de formare profesională a salariaţilor se suportă de către unităţi;
b) sindicatul va participa, prin împuterniciţii săi, la orice formă de examinare organizată în vederea absolvirii unui curs de formare profesională în cadrul unităţii;
c) în cazul în care unitatea urmează să-şi schimbe parţial sau total profilul de activitate, aceasta va informa şi va consulta sindicatul cu cel puţin 2 luni înainte de aplicarea măsurii şi va oferi propriilor salariaţi posibilitatea de a se califica sau recalifica înainte de a apela la angajări de forţă de muncă din afară;
d) în cazul în care un salariat identifică un curs de formare profesională pe care ar dori să-l urmeze, organizat de un terţ, angajatorul va analiza cererea împreună cu sindicatul, rămânând la aprecierea angajatorului dacă şi în ce condiţii va suporta contravaloarea cursului;
e) salariaţii care au încheiat acte adiţionale la contractul individual de muncă şi au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională mai mare de 60 de zile, cu scoaterea integrală din activitate, dacă părăsesc unitatea din motive imputabile lor înainte de împlinirea unui termen de 3 ani de la data absolvirii cursurilor, sunt obligaţi să suporte cheltuielile ocazionate de aceasta, cu excepţia cazurilor prevăzute de art. 81, alin. 3, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.
(2) Programele adoptate conform alin. 1 vor fi aduse la cunoştinţa tuturor salariaţilor în termen de 3 zile de la adoptare, prin afişare în interiorul unităţii, în locuri adecvate şi uşor accesibile pentru angajaţi.
(3) La stabilirea programelor de formare profesională, angajatorul şi sindicatele vor adopta măsurile necesare pentru încurajarea şi înlesnirea participării femeilor la acestea.
CAPITOLUL 8
Alte prevederi privind drepturile şi obligaţiile părţilor
Relația cu sindicatele
Art. 85. – Părțile se obligă să promoveze un climat optim de muncă in unitate și să respecte prevederile legale cu privire la medierea conflictelor de muncă prevăzută de Legea nr. 168/1999.
Art. 86. – (1) Colegiul Director are obligaţia de a invita reprezentanţii sindicatului reprezentativ să participe la şedinţele sale, în condiţiile prevăzute de lege. Participarea se face cu statut de observator, cu drept de opinie, dar fără drept de vot.
(2) Înştinţarea reprezentanţilor sindicali se va face cu cel puţin 72 de ore înainte de şedinţă. Reprezentanţilor sindicali li se va comunica ordinea de zi şi li se va asigura accesul la documentele privind problemele profesionale, economice, sociale sau culturale puse în discuţie.
Art. 87. -(1) Pentru fundamentarea acţiunilor prevăzute la art. 30 din Legea nr. 54/2003 angajatorul va pune la dispoziţia sindicatelor, ori va asigura acestora accesul la informaţiile şi documentele necesare, reprezentanţii sindicali având obligaţia de a păstra confidenţialitatea datelor ce le-au fost transmise cu acest caracter.
(2) Angajatorul şi sindicatele îşi vor comunica reciproc şi în timp util hotărârile privind toate problemele importante în domeniul relaţiilor de muncă.
Art. 88. – (1) Reprezentanţii aleşi ai organizaţiilor sindicale cu personalitate juridică, care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de salariaţi, au dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu 3 zile plătite pentru activităţi sindicale, fără a li se diminua drepturile salariale care li s-ar fi cuvenit în condiţii normale, sau pot opta la suspendarea contractului individual de muncă pe toată durata mandatului conform Codului Muncii.
(2) Persoanele din conducerea sindicatului care indeplinesc funcția de președinte sau vicepreședinte au dreptul la 3 zile libere plătite in fiecare lună pentru activitățile sindicale.
(3) Activitatea sindicală va fi desfășurată liber de către membri, fără a pune in pericol desfășurarea normală a sarcinilor de serviciu pe parcursul desfășurării raporturilor de muncă.
(4) Pentru orice fel de activitate sindicală care necesită ocuparea unui spațiu al angajatorului cu altă destinație decât cea pentru care se desfășoară activitatea, sindicatul va notifica conducerea instituției in timp util spre a-i putea fi pus la dispoziție.
Art. 89. – (1) Unitatea va asigura în incinta sa, gratuit, pentru activitatea sindicatelor, spaţiul şi mobilierul necesare, precum şi acces la echipamentul de birotică al unităţii (fax, copiator şi altele cu caracter administrativ).
(2) Baza materială cu destinaţie cultural-sportivă, aflată in administrarea instituției va putea fi folosită, fără plată, pentru acţiuni organizate de sindicate, cu solicitarea acordului prealabil.
Art. 90. – Angajatorul va permite salariaţilor să urmeze cursurile de pregătire pentru acţiuni sindicale şi relaţii de muncă organizate de federațiile și confederațiile sindicale, timp de maxim 15 zile pe an pentru un număr de membri stabilit după raportul 1 membru la 100 de salariați.
Art. 91. – (1) În aplicarea prevederilor art. 24 din Legea nr. 54/2003 – Legea sindicatelor, la cererea organizaţiilor sindicale, angajatorii vor reţine şi vor vira sindicatului cotizaţia de sindicat pe statele lunare de plată. Concomitent se va efectua şi deducerea fiscală a cotizaţiei din venitul lunar al membrului de sindicat, conform prevederilor legale.
(2) Reţinerea şi deducerea fiscală a cotizaţiei se fac pe baza cererii organizaţiei sindicale. Lista membrilor se înaintează angajatorului lunar și la începutul fiecărui an de către sindicat şi va fi actualizată ori de câte ori este nevoie, de către acesta.
Art. 92. – (1) Angajatorii nu vor angaja salariaţi permanenţi, temporari sau cu program parţial, în perioada declanşării sau desfăşurării conflictelor colective de muncă, pe locurile de muncă ale salariaţilor aflaţi în conflict.
(2) În situaţia declanşării unor conflicte de muncă, inclusiv a grevei, potrivit legii, sindicatele şi conducerea unităţii au obligaţia ca pe durata acestora să protejeze patrimoniul unităţii şi să asigure continuitatea activității de supraveghere și educare, a cărei oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea copiilor sau beneficiarilor de asistență socială, ori ar putea cauza pagube.
Art. 93. – Angajatorul se obligă ca în contractele de asociere cu parteneri străini, sau de concesiune a unor activități de asistență socială, să prevadă o clauză prin care partea străină se obligă să respecte drepturile prevăzute în contractele colective de muncă.
Art. 94.- Angajatorul va respecta legile și normele internaționale referitoare la drepturile omului, discriminarea salariaților la locul de muncă indiferent de cauză, și nu va lua măsuri care să conducă la restrângerea acestor drepturi și libertăți pentru salariații săi.
Art. 95. – Angajatorul are dreptul de a stabili, în condiţiile legii, răspunderea disciplinară sau patrimonială a salariaţilor care se fac vinovaţi de încălcarea normelor de disciplină a muncii sau care aduc prejudicii unităţii.
Art. 96. – (1) Părţile convin să facă eforturi în vederea promovării unui climat normal de muncă în unităţi, cu respectarea prevederilor legii, ale contractelor colective de muncă, ale regulamentului intern, precum şi a drepturilor şi intereselor salariaţilor şi membrilor de sindicat.
(2) În ceea ce privește plângerile individuale ale salariaţilor, legate de raporturile de serviciu, condiții de muncă, inclusiv a celor privind cazurile de violenţă sau hărţuire sexuală, fără ca această enumerare să fie limitativă, părțile semnatare vor incerca rezolvarea situației pe cale amiabilă, prin mediere, înainte de a se adresa justiției.
Art. 97. – Plângerile salariaţilor în justiţie adresate angajatorului nu pot constitui motiv de desfacere a contractului individual de muncă.
În situaţiile în care apar divergenţe în legătură cu executarea prevederilor contractelor colective, unităţile şi sindicatele vor încerca soluţionarea acestora mai întâi în comisiile paritare la nivel de unitate, iar pentru rezolvarea problemelor rămase în divergenţă se vor putea adresa comisiei paritare la nivel de ramură.
CAPITOLUL 9
Dispoziţii finale
Art. 98. Prezentul contract colectiv de muncă cu toate clauzele sale este aplicabil tuturor salariaților contractuali din instituție indiferent de profesie, felul muncii, locul muncii, sau apartenență sindicală in mod echitabil și fără discriminare.
Art. 99. – Angajatorul recunoaște dreptul reprezentanţilor organizaţiei sindicale reprezentative care a negociat contractul, de a verifica la locul de muncă modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă.
Art. 100. – Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi din ziua inegistrării lui. Prezentul contract se completează cu prevederile Codului muncii, şi a legislsaţiei în vigoare privind salarizarea personalului bugetar.
Art. 101. – Drepturile prevăzute în contractele individuale de muncă nu pot fi sub nivelul celor stabilite prin contractele colective de muncă sau a legii unice de salarizare aflată in vigoare.
Art. 102. – Prevederile contractelor individuale de muncă existente la data intrării în vigoare a contractelor colective de muncă vor fi puse de acord cu prevederile acestora din urmă.
Art. 103. (1) În conformitate cu prevederile art. 103 din C.C.M.U.N.N 2007-2010 salariaţii asupra cărora se întind efectele contractului colectiv de muncă negociat care nu sunt membri in nici un sindicat vor plăti o contribuţie pentru desfăşurarea negocierilor colective in cuantum de 0,9% din salariul brut dar nu mai mult de 9 lei.
(2) Membrii sindicatului negociator nu vor plăti această contribuție deoarece negocierea contractului colectiv este un drept prevăzut de statut și câștigat prin calitatea de membru.
Art. 104 (1) ContribuțIa pentru negociere va fi reținută salariatului in cauză de către angajator pe toată durata contractului colectiv de muncă negociat, și va fi evidențiată distinct pe fluturașul de salariu, față de celelalte contribuții plătite de salariat.
(2) Sindicatul va crea un cont separat pentru colectarea acestei contribuții și va aduce la cunoștința angajatorului nr de cont si banca la care s-a deschis contul.
Art. 105 (1) Gestiunea cotizațiilor pentru negocierea colectivă se va face de către sindicat, conform prevederilor legale și statutare in vigoare și a hotărârii organului de conducere a sindicatului luate in acest sens.
(2) Anual comisia de cenzori a sindicatului va verifica modul in care au fost gestionate fondurile colectate din contribuții și va emite un raport in acest sens.
Art. 106. – (1) Angajatorul şi sindicatele se vor informa reciproc, în situaţia în care deţin informaţii, în legătură cu proiecte de lege și modificările ce urmează să se producă în organigrama instituției cu consecinţele previzibile asupra salariaţilor şi cu măsurile ce se au în vedere pentru limitarea efectelor disponibilizărilor de personal determinate de aceste modificări.
(2) În toate situaţiile de reorganizare sau, după caz, de comasare, de transformare a unităţilor, drepturile şi obligaţiile prevăzute de prezentul contract colectiv de muncă se transmit noilor subiecte de drept rezultate din aceste operaţiuni juridice.
Art. 107. – Împuterniciţii organelor de conducere ai angajatorului, precum şi ai organizațiilor sindicale semnatare vor verifica, la sesizarea uneia dintre părţi, modul în care sunt respectate drepturile salariaţilor prevăzute în contractul colectiv de muncă; angajatorii vor asigura intrarea acestora în unitate, în conformitate cu regulamentul intern, şi protecţia în unitate, pe durata verificării, cu respectarea normativelor în vigoare.
Art. 108. – Regulamentul intern se întocmeşte de către angajator împreună cu sindicatele, conform legii și se aduce la cunoștință salariaților prin sedință.
Art. 109. – Părţile semnatare sunt de acord ca prevederile referitoare la sănătate şi securitate în muncă, salarizare, formare profesională, fără ca această enumerare să fie limitativă, să se renegocieze anual, dar nu mai târziu de luna octombrie a fiecărui an de valabilitate a prezentului contract colectiv de muncă pe toată durata desfășurării lui.
Art. 110. (1) Prezentul contract colectiv de muncă a fost semnat astăzi, _____________ la Iasi, şi produce efecte începând cu data înregistrării lui de către una dintre părţi, în condiţiile prevăzute de art. 25, alin. 3, din Legea nr. 130/1996, republicată, şi va fi adus la cunoştinţa salariaţilor prin afişarea în unităţi, în locurile convenite cu organizaţiile sindicale.
(2) In termen de 30 de zile de la data inregistrării contractului colectiv de muncă părțile semnatare vor nominaliza persoanele membre in comisiile de sănătate și securitate in muncă, comisia de disciplină, comisia de paritate si comisiile de evaluare a perfomanțelor individuale in muncă de la nivelul fiecărei unități.
(3) In termen de 30 de zile de la data inregistrării contractului colectiv de muncă partea sindicală semnatară, alături celelalte sindicate din unitate, vor comunica angajatorului nominal persoanele din conducerea sindicatului care beneficiază de zile libere plătite pentru activități sindicale și locul unde își vor desfășura activitatea.
Părți semnatare:
Din partea angajatorului: __________________
Din partea sindicatelor: Sindicatul Nova Vita prin președinte Cătălin Toma
Notă: Prezentul contract reprezintă propunerea sindicatului Nova Vita pentru următorii 4 ani. Acesta va fi supus unei negocieri și va suferi modificări pe parcurs, modificări ce vă vor fi aduse la cunoștință in forma finală a contractului tot pe blog.
